최근 일부 대기업의 높은 성과급 소식에 상대적 박탈감을 호소하는 근로자가 늘고 있다. 기업이 좋은 실적을 거두고 근로자에게 보상하는 것은 자연스러운 현상이지만, 우리 노동시장에서는 대기업의 고임금이 임금격차를 확대시키고 청년들이 대기업 취업에만 몰두하는 ‘일자리 미스매치’를 심화시켜 우려스럽다.

우리나라는 기업규모 간 임금격차가 상당히 크다. 다만 이는 중소기업 임금이 낮아서가 아닌, 대기업 임금이 높은 것에 기인하는 것으로 판단된다.

경총 분석에 따르면 2022년 기준 우리 중소기업(10~49인)의 지난 20년 간 임금 인상률(111.4%)은 일본(7.0%), EU(56.8%)에 비해 훨씬 높았고, 임금 수준도 분석대상 22개국 중 10위권으로 1인당 GDP(국내총생산) 수준을 감안할 때 결코 낮은 편이 아니었다.

문제는 우리 대기업(500인 이상) 임금 인상률(157.6%)이 중소기업이나 EU(84.7%), 일본 대기업(-6.8%)보다 크게 높았다는 점이다. 그 결과 우리 대기업과 비교한 중소기업의 상대적 임금수준(70.4% → 57.7%)이 낮아졌고, 사회적 논란이 심화하고 있다.

대기업의 가파른 임금 인상 배경에는 실적도 있지만 연공형 임금체계와 강력한 노조, 정규직 과보호가 자리잡고 있다. OECD(경제협력개발기구)도 우리 대기업 정규직 근로자들에 대해 “노동법·기업 관행·노동조합 등에 의해 강하게 보호받는다”고 지적한 바 있다. 이는 일률적이고 높은 임금 인상으로 이어져, 중소기업과 격차를 심화시키는 근본적인 요인으로 작용한다.

더욱 우려스러운 것은 이러한 격차가 앞으로도 해소되기 쉽지 않다는 점이다. AI(인공지능)와 디지털 전환 등 기술 변화가 가속화하고 혁신의 중요성이 커지는 상황에서, 중소기업 실적이 대기업을 넘기는 몹시 어렵고 이는 임금격차 심화로 이어질 가능성이 높다.

따라서 임금 양극화 같은 노동시장 이중구조 문제 개선을 위해서는 대기업 고임금 근로자의 높은 임금인상 자제, 과도한 정규직 보호 완화가 반드시 필요하다. 이를 기반으로 우리 노동시장의 경직성을 해소하고 중소기업에 실질적 도움을 줄 수 있는 방안이 강구돼야 한다. 그럼에도 최근 법적 정년 연장같이 오히려 대기업 근로조건을 강화하고 이중구조를 심화시키는 결과를 초래하는 정책들이 추진되고 있어 매우 우려스럽다.

이제는 노사정이 함께 현실적인 해법을 모색해야 한다. 대기업 노사는 임금 안정을 포함해 사회적 책임에 힘써야 하며. 정부 또한 근로자 보호 정책이 양극화를 더욱 심화시키지 않는지 세심하게 살피고, 이해관계자 입장을 균형감 있게 조율해야 한다. 또한 대기업 근로자라서, 근속이 오래 돼서 높은 임금을 받는 것이 아닌, 기업 실적에 높은 기여를 했기 때문에 그에 맞는 보상을 받는 임금체계가 확립돼야 한다.

이를 위해 기업은 근로자 개개인의 직무가치나 성과에 기반한 차등적 보상체계를 강화해야 하고, 정부도 이를 제도적으로 지원해야 한다. 이러한 직무·성과 중심 임금체계가 확산돼야만 과도한 임금격차가 줄어들 수 있다. 또한 이는 부작용 없이 근로시간을 줄이고 생산성을 높여 국가 전체의 질적·양적 성장을 촉진할 수 있는 가장 기본적인 전제조건이기도 하다.

출처: 헤럴드경제(10.29)